Acceso al ordenador

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Lunes, 17 Noviembre 2025 14:57

El ordenador de empresa puede ser revisado si existen sospechas de uso indebido

En cualquier organización, los equipos informáticos asignados a los empleados son herramientas de trabajo, y como tales, la empresa puede controlar su uso siempre que existan sospechas razonables de irregularidades. Este control, no obstante, debe ejercerse con prudencia y respetando en todo momento el derecho a la intimidad del trabajador.

Cuando la empresa sospecha que un empleado utiliza su ordenador corporativo para fines personales o en contra de las normas internas, puede revisarlo para comprobarlo y adoptar las medidas oportunas —como una suspensión o incluso un despido—. Sin embargo, este control no es ilimitado: no puede accederse a carpetas personales, cuentas privadas ni a información estrictamente íntima. El objetivo debe ser exclusivamente verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales.

El triple juicio de proporcionalidad

Los tribunales exigen que cualquier control informático cumpla tres requisitos esenciales:

1. Justificación

La empresa debe acreditar una razón legítima para realizar la comprobación: bajo rendimiento, incumplimiento de órdenes o indicios claros de uso inapropiado. Debe quedar constancia de que el control es necesario y que no hay otro modo de verificar los hechos.

2. Proporcionalidad

El acceso debe limitarse únicamente a la información necesaria para contrastar las sospechas. Por ejemplo, revisar el disco duro donde se almacena documentación corporativa, sin explorar archivos personales ni espacios cuya privacidad esté protegida.

3. Respeto a la privacidad

Si la empresa detecta que el trabajador ha accedido a una nube personal o tiene su correo privado abierto, no puede entrar en esas cuentas sin autorización expresa.

Información previa al trabajador

Para evitar conflictos, la empresa debe haber informado previamente al empleado de que se reserva el derecho a comprobar el uso de los dispositivos de trabajo: ordenadores, móviles corporativos, correo electrónico, etc.
Este aviso, normalmente incluido en la política interna de uso de recursos digitales, permite a la empresa verificar el correcto funcionamiento de los equipos y detectar posibles incumplimientos.

Por ello, se recomienda regular por escrito estas normas y comunicar claramente las consecuencias disciplinarias derivadas de su incumplimiento.

Conclusión

El control del ordenador corporativo es legítimo, pero debe aplicarse de forma justificada, proporcional y respetuosa con la intimidad. Informar previamente al trabajador y limitar el acceso a lo estrictamente necesario protege tanto a la empresa como al empleado, y garantiza que cualquier investigación interna se realice con pleno respeto a la legalidad.

Una política clara y bien comunicada evita conflictos y ofrece un marco seguro para gestionar situaciones de sospecha o uso inadecuado de los recursos informáticos.

Firmó un precontrato

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Lunes, 20 Octubre 2025 13:39

Qué debe saber si desea anular la contratación de un empleado con el que ya firmó un precontrato

El precontrato laboral es un acuerdo en el que ambas partes —empresa y trabajador— se comprometen a formalizar un contrato de trabajo en una fecha futura. Aunque el empleado aún no haya comenzado a prestar servicios, este documento genera obligaciones reales y exigibles para ambas partes.

Por ello, si la empresa encuentra a otro candidato más adecuado y decide dejar sin efecto ese precontrato, el trabajador afectado podría reclamar una indemnización por daños y perjuicios, siempre que el incumplimiento le haya causado un perjuicio real y acreditable.

¿Existe una indemnización concreta?

La ley no fija una cuantía exacta para este tipo de indemnización, ya que no se trata de un despido. Cada caso debe valorarse individualmente, atendiendo a factores como:

• el salario pactado

• el tiempo que el trabajador permanecerá sin empleo hasta encontrar otro puesto

• o los gastos que haya tenido (si puede justificarlos).

En cualquier caso, el trabajador dispone de un año de plazo para reclamar los daños derivados del incumplimiento.

Cuándo puede la empresa dejar sin efecto el precontrato

Existen situaciones en las que la empresa puede rescindir válidamente un precontrato, si se producen circunstancias imprevistas que alteran de manera sustancial lo inicialmente pactado. Algunos ejemplos son:

• Si el trabajador había firmado un precontrato para un puesto de alta responsabilidad (como directivo o gerente) y posteriormente es condenado por estafa o por otro delito económico.

• Si el trabajador queda inhabilitado para ejercer su profesión por sentencia o resolución administrativa (por ejemplo, un abogado al que se le suspende la colegiación).

• Si la empresa descubre que el candidato ocultó información relevante o presentó datos falsos en su currículum, como títulos o referencias manipuladas, o si existían sanciones disciplinarias graves no declaradas.

Conclusión

El precontrato no es un simple compromiso informal: tiene valor jurídico y fuerza obligatoria. Su incumplimiento puede generar una indemnización si se demuestra un perjuicio real.
Por tanto, antes de retractarse, la empresa debe actuar con prudencia, evaluar las circunstancias y, en su caso, documentar adecuadamente las causas que justifican la anulación.

De este modo, podrá proteger sus intereses sin vulnerar los derechos del trabajador, manteniendo la seguridad jurídica y la transparencia en los procesos de contratación.

Subidas de convenio

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Lunes, 13 Octubre 2025 14:05

¿Puede la empresa aplicar la compensación y absorción?

Cuando se actualizan las tablas salariales de un convenio colectivo, es habitual que surja la duda: ¿qué ocurre con los trabajadores que ya perciben un salario superior al establecido?
En estos casos entra en juego una figura clave del derecho laboral: la compensación y absorción salarial.

¿Qué significa compensar y absorber una subida?

La compensación y absorción permite a la empresa neutralizar el incremento salarial fijado en el nuevo convenio, descontándolo del exceso que los empleados ya venían percibiendo por encima de lo pactado.
En la práctica, esto significa que si el trabajador cobra más de lo que marca el nuevo convenio, la empresa no está obligada a aplicar un nuevo aumento, puesto que la diferencia existente ya compensa la subida.

Este mecanismo busca mantener una coherencia entre los salarios reales y las mejoras derivadas del convenio, evitando duplicar incrementos y garantizando un trato justo y equilibrado entre empresa y plantilla.

¿Qué ocurre si la empresa no lo había aplicado hasta ahora?

En algunas organizaciones, por decisión o costumbre, se han venido aplicando las subidas de convenio cada año sin aplicar la compensación y absorción.
Sin embargo, la empresa puede empezar a hacerlo a partir de ahora, siempre que no haya expresado una renuncia explícita o consolidado una “condición más beneficiosa” para los trabajadores.

Por ejemplo, si la empresa comunicó en su momento que mantendría todos los complementos sin compensar ni absorber, o si lo ha venido haciendo de forma reiterada y voluntaria, deberá respetar esa práctica como parte de las condiciones laborales consolidadas.

Un derecho reconocido por la ley

La compensación y absorción está expresamente contemplada en la legislación laboral española. Se trata de un derecho que la empresa puede ejercer, incluso tras varios años sin haberlo aplicado, salvo que exista una renuncia formal o un acuerdo en contrario.

Además, conviene recordar que no es necesario justificar causas económicas, técnicas o productivas para aplicarlo. La empresa puede hacerlo de manera legítima y directa, sin necesidad de alegar razones adicionales.

Conclusión

La compensación y absorción es una herramienta legal que permite armonizar los incrementos salariales derivados del convenio colectivo con la realidad salarial de la empresa.
Su correcta aplicación evita desequilibrios, garantiza la sostenibilidad de la política retributiva y respeta los derechos de los trabajadores.

En definitiva, se trata de un mecanismo que, lejos de suponer una pérdida para el empleado, favorece la transparencia y la coherencia en la gestión de los salarios, permitiendo a las empresas mantener la competitividad sin vulnerar las normas laborales.

Planes de Igualdad: Obligaciones, Inspecciones y Recomendaciones Clave para las Empresas

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Miércoles, 30 Julio 2025 15:59

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral es una obligación legal que todas las empresas deben respetar, con independencia de su tamaño. No obstante, aquellas organizaciones que cuenten con 50 o más trabajadores tienen además la obligación específica de elaborar, negociar e implantar un Plan de Igualdad.

¿Qué implica esta obligación?

Más allá de la elaboración del plan, todas las empresas deben cumplir con una serie de medidas fundamentales:

• Evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo dentro del entorno laboral.
• Negociar las medidas de igualdad con los representantes legales de los trabajadores.
• Contar con un registro retributivo, que detalle las retribuciones por sexo, categoría profesional y grupo de cotización.

El papel de la Inspección de Trabajo

La Inspección de Trabajo desempeña un papel activo en la vigilancia del cumplimiento de estas obligaciones. Actualmente, se desarrollan campañas específicas de control, apoyadas por herramientas de inteligencia artificial que permiten identificar empresas de 50 o más empleados para su revisión.

Durante estas inspecciones se analiza:

• Si la empresa dispone de un plan de igualdad vigente, debidamente negociado y registrado.
• Si se ha comunicado el plan a la plantilla.
• La existencia de un comité de igualdad y la implementación de medidas de seguimiento.
• La inclusión de una auditoría retributiva, esencial para evaluar la equidad salarial entre mujeres y hombres.

Posibles sanciones

El incumplimiento de estas obligaciones puede derivar en requerimientos por parte de la Inspección y, en casos graves, en sanciones económicas de hasta 7.500 euros.

Si se detecta una discriminación retributiva de especial gravedad, las multas pueden ascender hasta los 225.018 euros.

Obligación del Registro Retributivo

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a elaborar un registro retributivo. Este debe incluir:

• Valor medio del salario base.
• Detalle de complementos y percepciones extrasalariales.
• Diferencias retributivas desglosadas por sexo y grupo profesional.

Si la empresa tiene 50 o más empleados y la brecha salarial entre hombres y mujeres supera el 25%, deberá justificar objetivamente esta diferencia (por ejemplo, basándose en la antigüedad media de los trabajadores).

Protocolos adicionales requeridos

En el marco de las inspecciones en materia de igualdad, también puede requerirse la presentación de:

• Protocolo contra el acoso laboral.
• Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
• Protocolo de medidas antidiscriminación hacia personas LGTBI (obligatorio para empresas con más de 50 empleados).

¿Qué ocurre si no se alcanza un acuerdo con los representantes?

En caso de que la empresa inicie negociaciones y no se logre un acuerdo o los representantes no deseen participar, la empresa podrá implementar las medidas de forma unilateral, documentando adecuadamente el proceso.

¿Tienes dudas sobre cómo cumplir con estas obligaciones?

Nuestros profesionales están a tu disposición para asesorarte en la elaboración, negociación e implementación de planes de igualdad, auditorías retributivas y protocolos obligatorios.

Abuso del Crédito Horario: Derechos, Obligaciones y Límites

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 17 Junio 2025 10:03

El crédito horario es un derecho laboral reconocido a los representantes de los trabajadores para que puedan ejercer sus funciones sindicales o de representación sin sufrir merma en su salario. No obstante, su uso indebido puede tener consecuencias disciplinarias, incluso el despido.

¿Qué es el crédito horario?

Se trata de un permiso retribuido que permite a los delegados sindicales y representantes de los trabajadores ausentarse del puesto de trabajo para cumplir con sus funciones representativas.

El número de horas disponibles al mes depende del tamaño de la plantilla de la empresa.

Características clave

Periodicidad mensual: El crédito se asigna mensualmente. Las horas no utilizadas no se acumulan para meses siguientes.

Once meses activos: Las vacaciones no se computan, por lo que el crédito horario se aplica durante once meses al año.

Igualdad de condiciones: Todos los representantes tienen derecho al mismo número de horas, independientemente de si su contrato es a tiempo parcial o completo.

Acumulación posible: Se pueden acumular las horas de varios representantes en una sola persona, conocida como "liberado sindical", quien se dedicará exclusivamente a funciones sindicales.

Obligaciones del representante

Para hacer uso del crédito horario de manera válida, deben cumplirse dos requisitos:

1. Aviso previo: El representante debe notificar anticipadamente a la empresa su intención de ausentarse por este motivo, para que la organización pueda planificarse.
2. Justificación posterior: Debe acreditar formalmente la razón de la ausencia (por ejemplo, mediante un justificante de participación en reuniones o actividades sindicales). Sin embargo, no se le puede exigir un detalle exhaustivo de sus funciones, ya que esto atentaría contra su libertad sindical.

¿Qué ocurre si no se justifica el uso?

Cuando no se notifica ni se justifica debidamente el uso del crédito horario, la empresa puede:

• Descontar las horas no trabajadas del salario.
• Sancionar disciplinariamente al trabajador.
• En casos reiterados o de especial gravedad, proceder incluso al despido.

¿Y si se abusa del crédito horario?

El uso del crédito horario para fines personales o ajenos a las funciones representativas constituye un abuso de derecho. Este comportamiento puede ser sancionado e incluso desembocar en un despido por transgresión de la buena fe contractual, sin derecho a indemnización.

Incluso puede justificarse la utilización de servicios de un detective privado para demostrar el fraude, siempre que existan indicios fundados de un uso indebido. Sin embargo, en ausencia de sospechas razonables, se presume el uso legítimo del crédito por parte del representante, y la empresa no puede iniciar controles sistemáticos o invasivos.

Conclusión

El crédito horario es una herramienta esencial para garantizar la representación efectiva de los trabajadores, pero debe utilizarse con responsabilidad. Las empresas, por su parte, tienen derecho a organizarse y proteger su productividad, exigiendo un uso transparente y justificado de este derecho.

Equilibrio, respeto mutuo y cumplimiento normativo son la clave para una convivencia laboral sana y efectiva.

Plus de Turnicidad y reducción de jornada por Guarda Legal: Aspectos clave

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 03 Junio 2025 08:38

La gestión de la reducción de jornada por guarda legal plantea cuestiones relevantes en cuanto a la correcta aplicación y percepción de complementos salariales, especialmente el plus de turnicidad, en trabajadores con régimen de turnos rotativos.

Fundamentación jurídica y criterio jurisprudencial

De acuerdo con la interpretación mayoritaria de los tribunales, el plus de turnicidad debe mantenerse íntegro cuando un trabajador a tiempo completo, que percibe este complemento por realizar trabajo en turnos, reduce su jornada por guarda legal.

Este complemento está vinculado a la forma de prestación del servicio —el régimen de turnos— y no a la duración de la jornada. Por lo tanto, la reducción proporcional del salario que conlleva la guarda legal no debe afectar a este plus.

Perspectiva de género y riesgos de sanción

La reducción de jornada por guarda legal afecta principalmente a mujeres, por lo que una reducción del plus de turnicidad en estos casos podría constituir una discriminación indirecta por razón de género, sancionable con multas desde 7.500 euros conforme a la Inspección de Trabajo.

Alcance de la reducción de jornada por guarda legal

La normativa permite solicitar reducción de jornada para el cuidado directo de:

• Menores de 12 años.
• Personas con discapacidad a cargo.
• Familiares en situación de dependencia.

Esta reducción implica una disminución proporcional del salario base y complementos ligados a las horas efectivamente trabajadas, pero no debe afectar a complementos no vinculados a la duración de la jornada, tales como:

• Plus de turnicidad.
• Plus de transporte.
• Plus de asistencia.
• Comisiones por rendimiento o ventas.

Definición y regulación del plus de turnicidad

El artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores define el trabajo a turnos como la prestación sucesiva de servicios en el mismo puesto en distintos horarios en un período determinado, con limitación legal para la permanencia en turnos nocturnos consecutivos.

La cuantía y condiciones específicas del plus de turnicidad se establecen generalmente en convenios colectivos sectoriales o de empresa, incluyendo la rotación y descansos.

Naturaleza salarial del plus de turnicidad

El plus de turnicidad es un complemento salarial, ya que está directamente vinculado a las condiciones de desempeño laboral (trabajo en horario rotativo). Se diferencia así de complementos extrasalariales (dietas, transporte) que compensan gastos y no dependen del desarrollo de funciones.

Determinación y cálculo del plus

La cuantía del plus varía según sector, convenio, legislación aplicable y características del turno (nocturnidad, festivos, etc.). Habitualmente se calcula como un porcentaje sobre el salario base, incrementándose con la mayor exposición a turnicidad.

Descansos y solicitudes de modificación de turno

• Descanso entre jornadas: mínimo 12 horas (7 horas en régimen de turnos, con compensación posterior).
• Descanso semanal: mínimo 36 horas continuas, divisible bajo acuerdo.
• Derecho a solicitar turno fijo o cambio de turno por motivos personales, familiares o de salud, con solicitud formal y justificación.

Conclusión para profesionales

La correcta aplicación del plus de turnicidad en situaciones de reducción de jornada por guarda legal es fundamental para garantizar el cumplimiento normativo, evitar discriminación y minimizar riesgos sancionadores.

Los profesionales de recursos humanos, asesoría laboral y representación sindical deben estar informados y asegurar que este complemento se mantenga íntegro cuando el trabajador continúa realizando turnos, aunque con jornada reducida.

Cautelas ante el Despido: Requisitos Legales y Cómo Evitar la Nulidad

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Viernes, 09 Mayo 2025 11:57

Cuando se toma la decisión de despedir a un trabajador, es fundamental tener en cuenta no solo los requisitos formales y de causa previstos por la ley, sino también una serie de cautelas adicionales que pueden evitar que el despido sea declarado nulo.

A continuación, te explicamos todo lo que debes considerar antes de realizar un despido y cómo evitar problemas legales posteriores.

1. Los Requisitos del Despido: ¿Qué Debes Tener en Cuenta?

El proceso de despido debe cumplir con ciertos requisitos que varían dependiendo de si se trata de un despido disciplinario o objetivo. Entre los principales requisitos están:

• Por escrito: El despido debe comunicarse formalmente al trabajador por escrito.
• Causa clara: La causa del despido debe expresarse de manera clara y detallada.
• Fecha de efectos: Es necesario indicar la fecha a partir de la cual el despido tendrá efecto.

Sin embargo, cumplir con estos requisitos legales no siempre es suficiente para evitar que el despido sea declarado nulo. Es esencial conocer cuándo se puede declarar la nulidad del despido, ya que existen causales específicas que, si se incumplen, pueden derivar en consecuencias más graves para la empresa.

2. ¿Qué Es la Nulidad del Despido?

La nulidad del despido ocurre cuando se incumplen derechos fundamentales del trabajador o cuando se realizan despidos en situaciones protegidas por la ley.

En caso de nulidad, las consecuencias son las siguientes:

• Readmisión del trabajador: La empresa deberá readmitir al empleado en su puesto de trabajo.
• Salarios de tramitación: Además, la empresa deberá abonar al trabajador los salarios que dejó de percibir desde el despido hasta la fecha en que se dicta la sentencia que declara la nulidad.

Causas Legales de Nulidad

Existen causas expresamente tasadas que pueden llevar a la nulidad del despido. Algunas de las más comunes incluyen:

• Embarazo o nacimiento de hijo.
• Reducción de jornada por guarda legal.
• Adaptación de la jornada (recientemente incluida entre las causas de nulidad).

Otra causa importante de nulidad es la vulneración de derechos fundamentales, como la discriminación (por género, raza, orientación sexual, etc.), siempre que se pueda acreditar que el despido fue motivado por alguna de estas razones.

3. Diferencia entre Nulidad e Improcedencia del Despido

Es importante no confundir la nulidad del despido con su improcedencia:

• Despido improcedente: Aunque no haya justificación suficiente para el despido, si no se da ninguna de las causas que llevarían a la nulidad, el despido se considera improcedente. En este caso, la empresa puede optar por readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.
• Despido nulo: En los casos de nulidad, la empresa debe readmitir al trabajador y, además, pagar una indemnización por daños morales si se trata de una vulneración de derechos fundamentales.

4. Cómo Evitar la Nulidad del Despido: Medidas Preventivas

Aunque la empresa cumpla con todos los requisitos legales, existen ciertos blindajes que los trabajadores pueden emplear para protegerse de un despido injustificado, lo que podría dar lugar a una nulidad. Por ejemplo, el trabajador podría:

• Solicitar una adaptación o reducción de jornada.
• Presentar un preaviso de elecciones sindicales, postulándose como candidato.

En estos casos, la carga de la prueba se invierte, lo que significa que la empresa tendrá que demostrar que el despido no fue motivado por una discriminación o una de las causas protegidas por la ley.

Medidas que Puede Tomar la Empresa

Para protegerse, la empresa puede tomar las siguientes precauciones:

1. Comunicar internamente la decisión de despido por correo electrónico. Esto permite acreditar que la decisión se tomó antes de que el trabajador tomara medidas para blindarse.
2. Documentar todo por escrito. Asegúrese de dejar constancia documental de la decisión de despido, preferiblemente por correo electrónico, para que la fecha de la decisión quede registrada. Esto ayuda a demostrar que el despido no está vinculado a ninguna causa de nulidad.
3. Evitar posibles fraudes. Si el trabajador ejerció un derecho (como solicitar una adaptación de jornada) justo antes de ser despedido, esto podría ser un indicio de que está actuando de mala fe. En este caso, la empresa debe intentar probar que el trabajador actuó en fraude de ley.

Conclusión: La Importancia de Prevenir la Nulidad del Despido

El despido es una de las decisiones más delicadas que puede tomar una empresa. Para evitar que este sea declarado nulo y que la empresa enfrente consecuencias económicas y legales graves, es crucial cumplir con los requisitos legales, pero también ser proactivo y tomar las medidas adecuadas para prevenir cualquier posible acusación de discriminación o vulneración de derechos. La documentación interna y la correcta comunicación son claves para blindar la empresa ante futuros problemas legales.

¿Puede llamar a un empleado durante su baja médica? Protocolo para contactar con trabajadores en IT

Detalles

Categoría: Laboral

Publicado: Martes, 01 Abril 2025 09:06

Cuando un trabajador está de baja médica, su contrato queda suspendido y, por lo tanto, no está obligado a trabajar. Sin embargo, es posible que la empresa desee contactar con el empleado para interesarse por su salud, desearle una pronta recuperación y mantener un buen ambiente laboral. En este sentido, surge la pregunta: ¿Es legal que la empresa haga llamadas a un empleado durante su baja médica?

A continuación, le explicamos qué dicen los tribunales y qué debe tener en cuenta para evitar problemas legales.

1. Llamadas Cordiales, Pero Sin Presión

Las llamadas realizadas a un empleado que se encuentra de baja deben ser cordiales y con un propósito meramente informativo, como preguntar cómo se encuentra y desearle una pronta recuperación. Sin embargo, es fundamental que la empresa no pregunte por el motivo de la baja, ya que esto podría vulnerar la intimidad del trabajador.

2. ¿Qué pasa si el trabajador no responde o se siente incómodo?

Si un trabajador no atiende la primera llamada, o si expresa malestar por esta toma de contacto, no se debe insistir. El protocolo debe ser claro en este sentido: una sola llamada es suficiente, y no es necesario continuar el intento de contacto si el empleado no está dispuesto a recibirla.

3. No se debe presionar sobre la duración de la baja

Preguntar sobre la duración aproximada de la baja puede interpretarse como una forma de presión, aunque la empresa lo haga por razones organizativas. Los tribunales consideran que este tipo de preguntas pueden coaccionar al trabajador y afectar sus derechos. Por lo tanto, lo más recomendable es dejar que el control de la baja esté en manos de los médicos y la mutua, quienes son los encargados de gestionar la situación.

4. La importancia de no vulnerar derechos fundamentales

Es crucial que las llamadas no tengan el objetivo de coaccionar al empleado para que se reincorpore a su puesto de trabajo antes de tiempo ni de reprocharle los motivos de la baja. Si esto ocurriera, el trabajador podría reclamar una indemnización por vulneración de sus derechos fundamentales.

5. ¿Y qué pasa con la desconexión digital?

Es importante tener en cuenta que los trabajadores tienen derecho a la desconexión digital. Esto significa que, fuera de su jornada laboral, no tienen la obligación de responder a comunicaciones de la empresa a través de medios como correos electrónicos, WhatsApp, o llamadas telefónicas.

Sin embargo, una llamada telefónica durante la baja médica para interesarse por su estado de salud no infringe este derecho, siempre y cuando no se convierta en una presión constante. El trabajador no está obligado a estar disponible para recibir mensajes, correos electrónicos u otros tipos de comunicación digital relacionadas con el trabajo.

6. Protocolo válido: ¿cómo establecerlo correctamente?

Si en su empresa hay varios trabajadores en situación de IT (Incapacidad Temporal), y decide implementar un protocolo para contactar con ellos, tenga en cuenta las siguientes pautas para que este protocolo sea válido:

• Las llamadas deben ser cordiales y centradas únicamente en el estado de salud del trabajador.
• No se debe preguntar por el motivo de la baja ni presionar al trabajador para que regrese antes de tiempo.
• Si el trabajador no responde a la primera llamada, o si muestra incomodidad, no se debe insistir.
• Evite preguntar sobre la duración de la baja, ya que esto puede ser interpretado como una forma de presión.

Conclusión

Es posible establecer un protocolo para llamar a los empleados durante su baja médica, pero debe hacerse con tacto y respeto, garantizando que no se les coaccione ni se vulneren sus derechos. La clave está en la cordialidad y en mantener una comunicación que no interfiera en la intimidad del trabajador ni en su derecho a la desconexión digital.

Si tiene alguna duda sobre cómo gestionar las bajas médicas o los protocolos de contacto, nuestros profesionales están disponibles para asesorarle sobre los aspectos legales y la salvaguarda de los derechos fundamentales de sus empleados.