Divendres 11 Juliol 2025

T: 93 193 75 26

Aquesta adreça de correu-e està protegida dels robots de spam.Necessites Javascript habilitat per veure-la. linkedin

Com Justificar Correctament la Causa d'un Contracte Temporal

Quan una empresa decideix recórrer a la contractació temporal, és crucial que compleixi amb els requisits legals establerts per a evitar problemes en el futur.

En aquest article, t'oferim una guia pràctica per a entendre com justificar adequadament la causa d'un contracte temporal, seguint la normativa vigent.

Què és un contracte temporal?

Un contracte temporal és aquell que se celebra per un temps determinat o fins a la finalització d'una tasca o projecte específic. És una modalitat de contractació que ha d'estar clarament justificada, ja que no pot utilitzar-se com una manera d'eludir els drets associats als contractes indefinits.

Els contractes temporals poden celebrar-se per diverses raons, com a necessitats de producció excepcionals o la substitució de personal. No obstant això, la llei estableix que l'empresa ha d'especificar la causa de temporalitat per a garantir la legalitat del contracte.

 

Requisits per a justificar un contracte temporal

  1. Especificar la causa de temporalitat

La raó per la qual se signa un contracte temporal ha de ser expressada amb claredat i precisió. Això significa que no n'hi ha prou amb al·legar causes vagues com a "acumulació de treball" o "necessitats puntuals". Ha de detallar-se la circumstància que genera la necessitat de contractar un treballador per temps limitat.

Exemple: "La contractació es realitza per a cobrir un increment de demanda a causa de la campanya d'estiu, que durarà des de juny fins a agost."

  1. Detallar les circumstàncies de la temporalitat

No sols s'ha d'explicar la causa de la contractació temporal, sinó també les circumstàncies específiques que justifiquen aquesta necessitat. És important que l'empresa sigui el més detallada possible, ja que les clàusules genèriques o ambigües no seran vàlides.

Exemple: "El contracte es realitza per a la realització d'un projecte específic de recerca, el termini de finalització de la qual està previst per al 31 de desembre de 2025."

  1. Incloure la durada del contracte

Un aspecte fonamental és la indicació de la durada concreta del contracte, ja que la temporalitat no és només una qüestió de causa, sinó també de temps. El contracte ha d'especificar la data d'inici i de finalització, o bé l'esdeveniment que marcarà el terme de la relació laboral.

Exemple: "La durada del contracte serà de sis mesos, amb inici l'1 de febrer i finalització el 31 de juliol de 2025."

  1. Claredat sobre el lloc i les funcions

A més de la causa i la durada, és essencial especificar el treball que l'empleat exercirà. Això no sols ajuda a evitar confusions, sinó que també garanteix que el contracte sigui vàlid segons les condicions del lloc.

Exemple: "El treballador exercirà funcions d'atenció al client en l'àrea de vendes, específicament en el departament de suport durant la campanya nadalenca."

 

Conseqüències de no complir amb els requisits

Si una empresa no especifica adequadament la causa de temporalitat en un contracte, o utilitza clàusules ambigües, el contracte serà considerat indefinit. Això implica que, encara que s'hagi signat un contracte temporal, s'interpretarà com una relació laboral permanent.

A més, si el contracte temporal no s'ajusta als requisits legals i la relació laboral arriba a la seva fi, l'extinció del contracte es considerarà un acomiadament improcedent, la qual cosa pot generar sancions econòmiques i problemes legals per a l'empresa.

 

Recordatori important: Des de desembre de 2021, tots els contractes de treball es presumeixen celebrats per temps indefinit, per la qual cosa la contractació temporal és ara una excepció. Això fa que les empreses hagin de justificar de manera més rigorosa i detallada les causes de temporalitat, o en cas contrari, els contractes podrien ser considerats indefinits.

 

Conclusió

A l'hora de recórrer a un contracte temporal, és fonamental complir amb tots els requisits legals establerts per a evitar problemes a llarg termini. Especificar la causa de temporalitat, les circumstàncies que la justifiquen, la durada del contracte i les funcions de l'empleat no sols assegura el compliment de la normativa, sinó que també contribueix a una relació laboral més clara i transparent.

Assegura't que cada contracte temporal que signi la teva empresa estigui perfectament justificat per a protegir tant els interessos de la teva organització com els drets dels treballadors.

Nou sistema de cotització en el Règim Especial de Treballadors Autònoms per al Període 2023

El sistema de cotització per als autònoms a Espanya ha experimentat un canvi important des de l'1 de gener del 2023, amb l'entrada en vigor del Reial decret llei 13/2022.

Aquest canvi implica una transició d'un sistema on els autònoms podien triar la base de cotització, a un model basat en els rendiments nets anuals declarats. A continuació, detallem en què consisteix el procés de regularització de bases de cotització per als autònoms el 2023, el qual ha començat el novembre del 2024 i s'estendrà fins al proper any. 2025

Com es determina la nova base de cotització?

La base de cotització definitiva per a cada autònom es calcularà en funció dels rendiments nets anuals que la Tresoreria General de la Seguretat Social (TGSS) obté directament de les dades proporcionades per l'Agència Tributària. Posteriorment, es calcula el rendiment net mensual, que serà comparat amb la base de cotització mitjana del treballador autònom i la taula de cotització corresponent per establir si cal fer ajustaments. Aquest procés de revisió i regularització pot derivar en diferents escenaris.

Escenaris de cotització

  1. Cotització correcta (Base Provisional per dins del tram de Rendiment Net):  Si la base provisional és dins del rang de rendiment mensual corresponent, la TGSS confirmarà aquesta base com a definitiva sense necessitat d'ajustaments addicionals.
  2. Cotització inferior al tram (base de cotització provisional per sota del tram de rendiment net mensual): La TGSS ajusta la base de cotització definitiva a la mínima del tram de rendiment corresponent. L'autònom rebrà una carta amb resolució indicant la diferència a ingressar. El termini per ingressar-lo sense recàrrec serà dun mes.

  3. Cotització superior al tram (base de cotització provisional per sobre del tram del rendiment net mensual) Si la base supera el tram de rendiment, es fixarà la base de cotització definitiva a la màxima del tram ia la resolució s'indicarà la devolució de les quotes en excés. La TGSS abonarà la diferència de manera automàtica abans del 30 d'abril del 2025, excepte si hi ha deutes pendents que, en aquest cas, es compensarà.
  4. Autònoms amb dret a mantenir una base superior. Els autònoms que amb data 31 de desembre del 2022 estaven cotitzant per una base superior a la que els corresponia per rendiments, poden optar a mantenir aquesta base més alta. La TGSS us notificarà per informar-vos de les opcions disponibles. Si decideixen mantenir la base alta, ho hauran de comunicar en el termini indicat; en cas contrari, s'aplicarà la base establerta pels rendiments.

Aquest procés de regularització busca alinear les cotitzacions amb els ingressos reals de cada autònom, aportant transparència i més equitat al sistema. Tot i això, és crucial estar atents a les notificacions de la TGSS per prendre decisions informades sobre les opcions de cotització i els ajustaments que es realitzen. Estigues al corrent dels propers passos en aquest procés de regularització i consulta'ns per garantir que la teva situació fiscal estigui en ordre i puguis aprofitar al màxim.



Auditoria retributiva

Les empreses de més de 50 empleats han de fer una auditoria retributiva.

Aquelles empreses que tinguin 50 empleats o més tenen el deure de dur a terme una auditoria retributiva amb el propòsit de verificar si el sistema retributiu compleix el principi d'igualtat entre dones i homes. Els resultats d'aquesta auditoria formen part del contingut mínim del pla d'igualtat, per la qual cosa s'hi hauran d'integrar.

Si la vostra empresa està obligada, heu de saber que el Govern confeccionarà una guia tècnica per saber de quina forma s'ha de fer l'auditoria. Fins que la guia no es publiqui, procediu a realitzar un diagnòstic en els termes següents:

  • Avaluació de llocs de treball. Identifiqueu les funcions i responsabilitats que ha de desenvolupar el titular del lloc, les interaccions amb companys o amb tercers (clients i proveïdors), el nivell de coneixements, etc.

  • Pla d'actuació. Definiu un pla d'actuació per a la rectificació de les desigualtats retributives, amb determinació d'objectius, actuacions concretes, cronograma i persona o persones responsables de la seva implantació i seguiment.

Contractes temporals

S'han limitat els supòsits en què les empreses poden recórrer a la contractació temporal.

Després de la reforma laboral, els contractes temporals es podran utilitzar en les situacions següents:

  • Si es donen puntes de treball que no es reiterin cada temporada, que no siguin previsibles ni estructurals.

  • Per a necessitats d'un període de temps reduït i de les quals se'n sàpiga el final (com l'organització d'un esdeveniment de dues setmanes). La durada màxima es limita a 90 dies en un any natural, i no es pot utilitzar de forma contínua, i sigui quin sigui el nombre de treballadors indispensables per cobrir les necessitats en tots aquests dies.

  • Si generen oscil·lacions que, encara que siguin resultat de l'activitat normal de l'empresa, produeixin un desequilibri temporal entre l'ocupació estable disponible i la requerida (augment d'activitat o reducció temporal d'empleats, com passa al llarg de les vacances).

Retribucions en espècie

Les retribucions en espècie s'han d'utilitzar per incrementar el salari net dels empleats.
Gran part d'empreses no tenen pressupost per augmentar el salari de la seva plantilla, però volen que la plantilla estigui motivada. Per tant, brindar determinades retribucions en espècie és una bona opció per aconseguir ambdós propòsits.
Per exemple, pot plantejar l'opció de que un treballador que cobra 30.000 euros en metàl·lic canviï el tipus de retribució i passi a guanyar 27.500 euros en metàl·lic i, per tant, 2.500 euros en espècie.
El benefici d'aquest canvi es troba en la tributació. Com que algunes retribucions en espècie no tributen a l'IRPF dels beneficiaris (assegurances de malaltia, xec transport, tiquet restaurant, serveis de guarderia, cursos de formació, etc.), els seus empleats disposaran d'un estalvi en l'IRPF que es transformarà en un efectiu superior del que comptaran cada any (per la qual cosa, de manera indirecta, serà un incremento salarial).
A Afirma Gestión li necessitarem com assolir que la seva plantilla tingui una retribució neta més gran sense que augmentin els costos salarials.

Distribució irregular de la jornada

Les empreses poden repartir de manera irregular fins al 10% de la jornada.
Amb la finalitat d'adequar la jornada a les necessitats de les empreses, la llei permet que les empreses puguin repartir de manera irregular fins al 10% de la jornada (o la proporció que fixi el convenci col·lectiu). Per aconseguir que no se superi la jornada màxima, l'empresa té la responsabilitat de rescabalar amb descans les hores que s'hagin treballat en excés en el període de temps de dotze mesos des que es produeixin.
De totes manera, l'empresa té la responsabilitat de respectar la resta de condicions de treball dels treballadors. Per exemple:
  • No es poden moure les hores de treball a dissabtes, diumenges o festius, llevat que s'hagi pactat que la jornada és de dilluns a diumenge.
  • A menys que el conveni prevegi un límit superior o excepte pacte amb els treballadors, els treballadors no treballaran més de 9 hores diàries.
  • Els treballadors, com a mínim, han de fer 12 hores de descans entre les jornades de treball, i un dia i mig ininterromput entre cada setmana de treball. Cal destacar que aquest límit es pot acumular per períodes de catorze dies.
  • L'empleat ha de tenir constància amb un preavís mínim de cinc dies el dia i hora exacta de la presentació de treball resultant de la distribució irregular.

Període de prova. Interrupció

El còmput de període de prova pot ser interromput si es pacta explícitament.
En el transcurs del període de prova el contracte es pot finalitzar sense necessitat d'adduir cap causa, tant per l'empresa com pel treballador. Per tant, no és necessari ni preavís ni indemnització.
Per regla general:
  • En el cas de tècnics titulats, la durada no haurà de superar els sis mesos. En canvi, per als treballadors restants no podrà superar els dos mesos.
  • Per a aquelles empreses que disposin de menys de 25 treballadors, no podran superar els tres mesos per a aquells treballadors que no siguin tècnics titulats.
  • Per a contractes d'interinitat, per obra o servei o eventuals de durada no superior a sis mesos el període de prova serà d'un mes.

El recompte del període de prova no s'interromp per cap dels següents motius tret que s'hagi acordat explícitament:

  • Risc al llarg de l'embaràs.
  • Risc en el transcurs de la lactància.
  • Incapacitat temporal. Naixement.
  • Adopció.
  • Guarda amb finalitats d'adopció.
  • Acolliment.
  • Violència de gènere.

Consegüentment, per a prevenir que el termini no hagi passat en el moment de la reincorporació és pertinent fixar aquesta interrupció.

Protocols enfront de l'assetjament

El Ministeri d'Igualtat ha emès un manual de referència. Concretament, el "Protocol per a la prevenció i actuació enfront de l'assetjament sexual i assetjament per raó de sexe".

Les empreses poden recórrer als dos models de protocol que cobreix aquesta guia:

  • Model de protocol per a la prevenció i actuació enfront de l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe per a aquelles empreses que confeccionin un pla d'igualtat sigui voluntari o d'obligat compliment.
  • Model de protocol per a la prevenció i actuació contra l'assetjament sexual i per raó de gènere per a empreses de grandària menor sense pla d'igualtat.

Existeixin o no tals models, el protocol s'haurà de negociar amb la representació legal dels treballadors.

Recordi que les empreses de més de 100 empleats ja han de tenir un pla d'igualtat, i les empreses de 50 a 100 empleats tenen fins al 7 de març de 2022.

Els nostres experts li donaran a conèixer les obligacions de la seva empresa en matèria d'igualtat i no discriminació.

Volem ajudar-lo

Contacti amb nosaltres perquè estudiem el seu cas i puguem fer-li una proposta personalitzada.

Estem aquí per a vostè.

Contacti ara

Utilitzem cookies pròpies i de tercers per a millorar l'experiència de navegació i obtenir estadístiques de la nostra web. En continuar amb la navegació entenem que acceptes la nostra política de cookies.
Més infromació Ok